PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE CONTRATOS

1.Desde que inicié a laborar en la empresa, hace más de un año, no he celebrado ningún contrato de trabajo. Ahora la empresa me quiere obligar a firmar uno. ¿Debo firmarlo?
En virtud al artículo 4 de la LPCL se entiende que usted cuenta con un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado, celebrado de forma verbal. Por lo que, no resultaría obligatoria la suscripción de un
contrato de trabajo escrito.
2. ¿Qué debería hacer si mi empleador no me registra en planillas?
Si el empleador no lo registra en planillas, está cometiendo una infracción muy grave en materia laboral. Por ello, le recomendamos presentar una denuncia ante la Autoridad Administrativa de trabajo, a fin de que reconozca la relación laboral que mantiene con usted y lo incorpore en la planilla.
3. Si en la planilla se coloca una fecha de ingreso distinta de la real, ¿qué debo hacer?
Deberá comunicarle al empleador el error, con la finalidad de que este realice la rectificación correspondiente en la planilla electrónica. El empleador deberá ingresar y sustituir nuevamente todos los datos referidos a la fecha de ingreso (artículo 3 de la R.M. Nº 020-2008-TR). Es importante que se subsane este error, pues los beneficios sociales se calculan en función al tiempo de servicios del trabajador.
En caso el empleador no subsane el error, usted puede solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la realización de una inspección para que verifique la fecha de ingreso real del trabajador y ordene la rectificación correspondiente.
4. ¿Qué debo hacer si mi empleador me hace girar recibos por honorarios para pagarme mi
remuneración?
Los trabajadores no deben emitir recibos por honorarios para recibir el pago de sus remuneraciones. Es el empleador quien debe otorgarles una boleta de pago que acredite el abono del salario.

Posiblemente, el empleador le esté requiriendo recibos por honorarios porque desea encubrir la
relación laboral que mantiene con usted. Si este es el caso, le recomendamos que solicite a la Autoridad Administrativa de Trabajo la realización de una inspección para que verifique la relación
laboral que usted mantiene con su empleador.
5. ¿Qué diferencia existe entre el contrato a tiempo indeterminado y los contratos sujetos a
modalidad?
El contrato a tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita, e implica una relación laboral sin plazo máximo de duración.
La Ley establece que en toda relación laboral se presume que los contratos son a plazo indeterminado, cuando el trabajador no ha firmado un contrato.
En cambio, los contratos sujetos a modalidad deben siempre celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican.
Estos contratos implican que la relación laboral tiene un plazo máximo de duración previamente establecido. Sólo pueden celebrarse contratos sujetos a modalidad en virtud de una causa justificada
que califique dentro de las establecidas por Ley.
Finalmente, cabe indicar que a los trabajadores contratados bajo modalidad les corresponde los
mismos derechos y beneficios que tienen los trabajadores sujetos a contrato a tiempo indeterminado.
6. ¿Qué tipos de contratos sujetos a modalidad existen y cuáles son sus características principales?
De acuerdo al Decreto Supremo Nº 003-97-TR, existen 9 tipos de contratos sujetos a modalidad,
agrupados en 3 categorías:
I. Los contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. Estos contratos se justifican por el inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.
b) El contrato por necesidades del mercado.
Estos contratos se justifican en atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de la empresa. Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, y no por variaciones de carácter cíclico o que responden a temporadas. Su duración máxima es de cinco años.

c) El contrato por reconversión empresarial.
Estos contratos se justifican en los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.
II. Los contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional.
Estos contratos se justifican en atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
b) El contrato de suplencia.
Estos contratos se justifican en sustituir temporalmente a un trabajador estable (y no temporal) de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidos también los supuestos en que un trabajador es rotado a realizar otras labores en el mismo centro de trabajo y por ello se requiere suplirlo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias, pero en todos los casos el contrato debe contener la fecha de su extinción.
c) El contrato de emergencia.
Estos contratos se justifican en cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, de carácter inevitable, imprevisible e irresistible; coincidiendo su duración con la de la emergencia suscitada.
III. Los contratos de obra o servicio:
a) El contrato para obra determinada o servicio específico.
Estos contratos se justifican en un objeto contractual previamente establecido y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
b) El contrato intermitente.
Estos contratos se justifican en empresas que requieren cubrir necesidades que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos pueden celebrarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente
laborado.

c) El contrato de temporada.
Estos contratos se justifican en atender necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador. También están comprendidos en este tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos cuya actividad es continua y permanente durante todo el año.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la norma
podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
7. ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad?
Sí, el empleador debe entregar al trabajador copia del contrato de trabajo en el plazo de tres (3) días hábiles contados desde el inicio de la prestación de servicios.
Cabe precisar, que no entregar una copia del contrato dentro de plazo indicado está considerado como una infracción muy grave.
8. ¿Es obligatorio registrar los contratos de trabajo sujetos a modalidad?
De acuerdo al Decreto Legislativo Nº 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación
administrativa, ya no es obligatorio registrar los contratos de trabajo sujetos a modalidad ante la
autoridad administrativa de trabajo.
9. ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades?
Sí, siempre que cada uno de ellos responda a las causas legalmente establecidas y considerando que la sucesión de contratos temporales no puede exceder de 5 años.
10. ¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores vinculados mediante contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen los mismos beneficios sociales
(Remuneración Mínima, Horas Extras, Gratificaciones, CTS, Es salud, Vacaciones, Utilidades, etc.), que por ley o pacto corresponda a un trabajador con contrato a tiempo indeterminado, siendo que a diferencia del contrato a tiempo indeterminado la indemnización por despido injustificado para trabajadores con contratos sujetos a plazo equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, hasta un máximo de doce (12) remuneraciones; mientras que en los contratos a tiempo indeterminado la indemnización es de una remuneración y media ordinaria mensual por cada año de servicios hasta un máximo de doce (12) remuneraciones.

11. ¿Cuándo se desnaturaliza un contrato sujeto a modalidad?
La desnaturalización del contrato sujeto a modalidad implica que este sea considerado como un
contrato a tiempo indeterminado y ello sucede en los supuestos regulados por Ley, que son:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, o si estas exceden del límite máximo permitido según el tipo de contrato;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haber operado una renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a la Ley.
12. ¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
Es el contrato que se caracteriza por establecer una jornada menor a la ordinaria del centro de trabajo, normalmente se establece una jornada semanal que en promedio resulte menor a 4 horas diarias.
Deben siempre celebrarse por escrito y ser presentados ante la AAT dentro de los 15 días calendario desde su celebración.
13. ¿Qué beneficios tienen los trabajadores con contrato a tiempo parcial?
Los mismos y todos los que corresponden a un trabajador con jornada máxima. En caso la jornada
pactada resulte, en promedio, menor a 4 horas diarias, estos trabajadores no acceden a los beneficios de CTS ni de indemnización por despido, asimismo, de acuerdo al convenio 52 de la OIT, tienen derecho a 6 días de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo.
14. ¿Qué sucede si un empleador no me entrega copia del contrato de trabajo?
No entregar al trabajador una copia del ejemplar del contrato de trabajo es considerado una falta muy grave.
Ante ello uusted podría realizar la denuncia respectiva ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
15. Tengo contrato vigente con mi empleador. ¿Qué beneficios tengo si la empresa me rescinde el contrato antes del término del mismo?
Los trabajadores con contratos temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores con
contrato a tiempo indeterminado (artículo 79 LPCL).
En caso se resuelva arbitrariamente el contrato, usted tiene derecho a la remuneración por el tiempo trabajado y a una liquidación de beneficios sociales, que contenga, entre otros conceptos, el pago de las gratificaciones truncas, de las vacaciones truncas y de la CTS trunca, siempre que haya prestado servicios por un mes como mínimo. Asimismo, debe recibir una indemnización por la resolución

anticipada del contrato, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones (art. 76 LPCL).
16. Si un trabajador tiene una incapacidad temporal de trabajo durante la vigencia de su contrato, y este está por vencerse ¿el empleador se encuentra obligado a renovarle el contrato de trabajo?
El vencimiento del contrato extingue el vínculo laboral, por lo tanto es potestad del empleador renovar o no el contrato de trabajo al trabajador que tiene una incapacidad laboral.
17. ¿Qué es la planilla electrónica?
Es el documento llevado a través de los medios informáticos desarrollados por la SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa laboral y otros –, personal de terceros y
derechohabientes.
A partir del 1 de agosto del 2011, la Planilla Electrónica se encuentra conformada por la información
del T-Registro (Registro de Información Laboral) y la PLAME (Planilla Mensual de Pagos).